A discriminação estrutural está enraizada nos costumes e na cultura organizacional, apresentando obstáculos para grupos ou indivíduos acessarem as mesmas oportunidades que outros. Neste artigo, explicamos este conceito e apontamos caminhos para mitigar esta forma de discriminação.

Por Monique Munarini, para o Instituto Aurora

Quando o assunto é discriminação estrutural, primeiro é necessário entender o que pode ser entendido como discriminação. Existem dois tipos de discriminação: positiva e negativa. Dentro da discriminação negativa esta pode ter um efeito direto, indireto ou sistemático.

A discriminação direta está intrinsicamente ligada ao tratamento diferencial dado pela presença de características específicas protegidas de um grupo podendo se revelarem em estereótipos, vieses preconceituosos, ou ainda características biológicas , como por exemplo, mulheres. Neste caso, um caso de discriminação direta seria não contratar uma mulher por ela ser mulher, ou o viés preconceituoso de porque a candidata é mulher, ela pode ficar grávida e fará o gozo da licença-maternidade.

Já a discriminação indireta possui o intuito de fazer uma medida ou política neutra  ou formalmente igual mas que acaba por indiretamente discriminar um grupo de acordo com as suas características protegidas. Um exemplo bem comum são os concursos públicos, que em teoria oferecem vagas para todos, mas no final não são todos que podem acessar as vagas. No caso de ser estabelecido um critério de altura de todos os candidatos de 1,90 para ser policial, isso acaba tendo um efeito discriminatório porque essa não é a média de altura das mulheres brasileiras e, ainda que haja candidatas que poderiam se enquadrar, isso seria a exceção.

Por fim, a discriminação estrutural, também conhecida como discriminação sistemática, estrutural ou institucional, é encontrada enraizada nos costumes e cultura organizacional de atores públicos e privados em que são vislumbradas desvantagens no tratamento de alguns grupos com favoritismo de outros. O “gender wage gap” ou a inequidade salarial entre homens e mulheres desempenhando a mesma função pode ser resultado deste efeito sistemático da discriminação. Também pode ser vislumbrado no caso em que uma função é tradicionalmente ocupada por homens e, assim, mulheres não são encorajadas ou às vezes sequer cotadas para esta vaga, mas não de uma forma intencional, simplesmente porque é uma prática que se perpetuou dessa forma. 

O Conselho Europeu definiu a discriminação sistemática como “regras, normas, rotinas, atitudes em instituições e outras estruturas sociais em que, conscientemente ou inconscientemente, apresentam obstáculos a grupos ou indivíduos em acessar os mesmos direitos e oportunidades que outros, além de contribuir para resultados desfavoráveis pra estas pessoas em relação à maioria”.

Os efeitos acima mencionados são relacionados a discriminação negativa e a discriminação direta e indireta são ilegais de acordo com normas nacionais e internacionais, mas nem toda discriminação é repreendida pelo ordenamento jurídico.

A discriminação positiva é justamente usar essas características protegidas de determinado grupo para diferenciá-los dos demais e assegurar uma igualdade material. No Brasil, as políticas de cotas são um exemplo de discriminação positiva, ainda que haja interpretações diversas em caracterizar estas políticas como discriminação.

A discriminação estrutural pode ser considerada uma violação de direitos humanos?

Os princípios de igualdade entre homens e mulheres e o princípio de não discriminação estão previstos em diversos tratados de direitos humanos como a Declaração Universal de Direitos Humanos, o pacto de direitos civis e políticos e o pacto de direitos econômicos, sociais e culturais.

Tal existência não está relegada apenas ao sistema ONU, mas também na Declaração e Convenção Americana de direitos humanos.

Já no sistema brasileiro, estes princípios são expressos como cláusulas pétreas na Constituição Federal dentro do rol de direitos fundamentais constantes no artigo quinto.

A CEDAW (Convenção sobre a Eliminação de todas as formas de Discriminação contra a mulher) prevê em seu artigo quarto a possibilidade de discriminação positiva com o objetivo de se atingir a igualdade de fato. Ela também é o único documento que trata claramente sobre discriminação estrutural ao estabelecer em seu artigo quinto a necessidade dos Estados membros de eliminar padrões sociais e culturais, entre outras tradições, hábeis de perpetuar estereótipos de gênero capazes de impedir o total gozo dos direitos das mulheres.

Infelizmente, ainda que todos esses importantes documentos protejam esses direitos de as pessoas serem tratadas iguais e sem discriminação, a realidade ainda está longe do previsto no papel. Assim, um dos objetivos de desenvolvimento sustentável é a busca pela concretização da igualdade de fato e uma sociedade livre de discriminação de gênero (ODS 5).

Ademais, o UNGP (Princípios Orientadores das Nações Unidas sobre Empresa e Direitos Humanos) estabelece que as empresas também são responsáveis pela proteção, promoção e reparação de direitos humanos. Neste sentido, quando a cultura organizacional de uma empresa acoberta práticas de discriminação estrutural, é responsabilidade dessa empresa agir. Apenas cumprir a lei não é mais o suficiente.

E o que pode/deve ser feito?

Se a sua resposta foi contratar mais mulheres, você não está certo, mas também não está totalmente equivocado. O maior problema ligado a discriminação estrutural é que ela é um dos maiores motores para a evasão de mulheres de uma empresa. Assim não adianta se esforçar para mulheres entrarem, mas dar razões para elas permanecerem e evoluírem.

A melhor resposta para mitigar os efeitos da discriminação estrutural é a renovação da cultura organizacional com um mindset e estratégia de gender mainstreaming. E o que seria isso?

Ao contrário do que pode parecer, gender maisntreaming não é uma estratégia de desenvolvimento de políticas e diretrizes pensando exclusivamente na mulher, mas pelo contrário, é uma estratégia voltada para pensar em todos os gêneros de modo que cada gênero tenha as suas especificidades respeitadas para mitigar qualquer tipo de discriminação. Ainda que focada na América do Norte e Europa, a Organização Internacional do Trabalho compartilhou algumas iniciativas de avaliação e treinamento focadas em mitigar estereótipos de gênero inconscientes, os quais são base para a discriminação estrutural.

Traduzindo em exemplos práticos, de modo a mitigar os efeitos da discriminação estrutural, pode ser realizada uma reestruturação da cultura da empresa, para equilibrar a responsabilidade parental, de forma que ambos os responsáveis de um menor tenham a possibilidade de ser contatados pela escola em caso de emergência, ou buscar uma análise dos benefícios de uma licença paternidade estendida. Também pode-se realizar campanhas para fomentar diversidade em postos de liderança ou projetos de forma a expandir perspectivas diferentes.

Sempre que há a implementação de uma nova estratégia para reestruturação da cultura organizacional, metas claras e precisas devem ser estabelecidas para medir a eficácia das mudanças realizadas a curto, médio e longo prazo. É crucial saber qual a missão desta mudança e onde a companhia quer chegar com isso.

Quer começar a fazer essas mudanças no seu trabalho? O Instituto Aurora presta serviços de consultoria para auxiliar empresas a realinharem suas políticas internas de forma a priorizar a proteção dos direitos humanos.

Algumas referências que usamos neste artigo:

Identifying and Preventing Systemic Discrimination at the Local Level

Breaking barriers: Unconscious gender bias in the workplace

Pontes ou muros: o que você têm construído?
Em um mundo de desconstrução, sejamos construtores. Essa ideia foi determinante para o surgimento do Instituto Aurora e por isso compartilhamos essa mensagem. Em uma mescla de história de vida e interação com o grupo, são apresentados os princípios da comunicação não-violenta e da possibilidade de sermos empáticos, culminando em um ato simbólico de uma construção coletiva.
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Quem é você na Década da Ação?
Sabemos que precisamos agir no presente para viver em um mundo melhor amanhã. Mas, afinal, o que é esse mundo melhor? É possível construí-lo? Quem fará isso? De forma dinâmica e interativa, os participantes serão instigados a pensar em seu sistema de crenças e a vivenciarem o conceito de justiça social. Cada pessoa poderá reconhecer suas potencialidades e assumir a sua autorresponsabilidade.
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A vitória é de quem?
Nessa palestra permeada pela visão de mundo delas, proporcionamos um espaço para dissipar o medo sobre palavras como: feminismo, empoderamento feminino e igualdade de gênero. Nosso objetivo é mostrar o quanto esses termos estão associados a grandes avanços que tivemos e ainda podemos ter - em um mundo em que todas as pessoas ganhem.
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Liberdade de pensamento: você tem?
As projeções para o século XXI apontam para o exponencial crescimento da inteligência artificial e da sua presença em nosso dia a dia. Você já se perguntou o que as máquinas têm aprendido sobre a humanidade e a vida em sociedade? E como isso volta para nós, impactando a forma como lemos o mundo? É tempo de discutir que tipo de dados têm servido de alimento para os robôs porque isso já tem influenciado o futuro que estamos construindo.
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Formações customizadas
Nossas formações abordam temas relacionados à compreensão de direitos humanos de forma interdisciplinar, aplicada ao dia a dia das pessoas - sejam elas de quaisquer áreas de atuação - e ajustadas às necessidades de quem opta por esse serviço.
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Consultoria em promoção de diversidade
Temos percebido um movimento positivo de criação de comitês de diversidade nas instituições. Com a consultoria, podemos traçar juntos a criação desses espaços de diálogo e definir estratégias de como fortalecer uma cultura de garantia de direitos humanos.
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Minha empresa quer doar
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